HR без стереотипов
Галина Подовжняя

Toʻliq oʻqish va tinglash

Bepul parcha

Kitob haqida Taassurotlar8 Iqtiboslar631 Oʻqiyapti1.1K Javonlarda

О чем

О том, что люди — главное в бизнесе, написаны уже сотни книг, война за таланты идет давно, но роль HR в компаниях зачастую по-прежнему сводится к кадровику-делопроизводителю, иногда в сочетании с массовиком-затейником. Эта книга — не о них. И не о тех многофункциональных HR-департаментах, плохо выстроенная работа которых грозит бизнесу репутационными и финансовыми убытками. Она о том, какую реальную роль должен играть HR как бизнес-партнер, и о тех грандиозных позитивных результатах, которые увидит собственник или руководитель компании, если все аспекты системы управления персоналом в ней настроены и функционируют должным образом.
Из книги, написанной директором по управлению персоналом компании 3М в России и СНГ Галиной Подовжней, вы узнаете, в чем истинная миссия хорошего HR, на чьей стороне он выступает, как правильно взаимодействовать руководителю со своим HR и эффективно использовать его ресурсы для успеха бизнеса в той реальности и в тех обстоятельствах, в которых находится ваша компания.

От автора

«Я написала эту книгу на основе знаний и опыта, которые накопились у меня за многие годы работы в компаниях, входящих в число лучших бизнес-организаций мира, и с учетом понимания профессии HR, которое сложилось у меня за эти годы. Буду очень рада, если вы найдете книгу интересной, но свою цель я буду считать достигнутой, если после прочтения вы вместе с вашим HR попробуете использовать в вашей управленческой практике то, о чем в ней рассказано. Давайте будем среди тех, кто просто «берет и делает». Ведь другого пути в лигу первых нет!»

Для кого

Для руководителей компаний, директоров по управлению персоналом, HR.

HR Бизнес Виртуальный рассказчик

Yosh cheklovlari: 12+

Huquq egasi: Альпина Диджитал

Nashr sanasi: 2021

nashriyot: Альпина Паблишер

Qogʻoz sahifalar: 224

Oʻxshash kitoblar

Татьяна КожевниковаСотрудник как клиент. HR-маркетинг для успеха бизнеса и победы в борьбе за таланты

Татьяна КолмогороваHR как бизнес-партнер. Искусство стратегического взаимодействия

Светлана ИвановаКандидат.Новичок.Сотрудник: Комплексная типология метапрограмм в HR

Светлана Иванова50 советов по нематериальной мотивации

Илья БалахнинВ погоне за кадрами. Маркетинговые инструменты для привлечения сотрудников

Елена ВетлужскихСистема вознаграждения: Как разработать цели и KPI

Светлана ИвановаПоиск и оценка линейного персонала. Повышение эффективности и снижение затрат

Алексей ГольдманИИ: HR — Управление талантами

Виталий АнтощенкоУх ты! Сервис

Татьяна КожевниковаКорпоративная культура

Артём БирюковУправление персоналом. HR-менеджер. Современный HR

Светлана ИвановаИскусство подбора персонала: Как оценить человека за час

Светлана ИвановаОценка компетенций методом интервью: Универсальное руководство

Юлия Денеко, Артем Ступак, Светлана Ануфриева, Диана Махмутова, Екатерина Акатьева, Жанар НуркинаHR-бизнес-партнер

Дмитрий МарченкоОсновы HR: управление человеческими ресурсами. От найма до увольнения

Татьяна КожевниковаHR как он есть

Татьяна БаскинаТехники успешного рекрутмента. Третье издание

Роберта Чински МэтьюсонУправление талантами: Руководство по выращиванию сильной команды

Светлана Иванова50 советов по рекрутингу

Олеся ТаранАлгоритм успешного общения при подборе персонала: Лайфхаки для руководителей и HR

Oʻqib boʻldingizmi? Fikringiz qanday?

👍👎

Taassurotlar8

Алексейtaassurotlarni ulashish5 yil oldin

👍Tavsiya etaman

Читаешь, узнаёшь похожие ситуации и свои собственные эмоции) Книга как для HR, так и для руководителей. Кто не хочет переплачивать работникам ни за что, но при этом хочет набирать в команду ответственных и компетентных сотрудников.

3 kishiga yoqdi

Fikr bildirish

Anna Kolmykovataassurotlarni ulashish5 yil oldin

🔮Dono

🎯Foydali

🚀Ajralish imkonsiz

Структурировано, без воды, подача тоже порадовала. Стиль автора помогает предотвратить распространённые ошибки. С учётом отечественной специфики и нашего рынка. И без рассуждений о "человеческом капитале" и всей этой абстрактной фигне из переводных книжек!! Расширила свой арсенал инструментов управления. В эпоху моды на отказ от hr как выделенной функции книга как бальзам на душу.

2 kishiga yoqdi

Fikr bildirish

Александр Rtaassurotlarni ulashish8 oy oldin

👍Tavsiya etaman

Вы подарили жене готовый бизнес, и она решила быть его гендиректором не имея навыков управления. Нанимается HR, который станет подбирать и окучивать по имеющимся методикам кадры, пригодные для самоорганизации дела. Зарождается маленькая технократия... Нечто подобное может происходить и в более распространенной ситуации, а именно в корпорации, за что Генри Форд справедливо корпорации и ругал. Интересная книга. Ее написал явно опытный менеджер со здоровым уровнем прагматизма и умеренным цинизмом. По сути, это разумная книга о менеджменте, в которую добавлены PR HR как ремесла и мотивационный посыл для HRов. Эти искусственные добавления к здравому смыслу рекомендую воспринимать критически, и вот почему. Всё-таки, если система управления организации адекватна, в ней принципиально отсутствует потребность в выделении функции HR, так как эта функция и так важнейшая часть работы всех менеджеров организации. Организация по определению состоит из отношений людей. Не случайно упомянутая в книге "авторитетная модель" HR от Дейва Ульриха расширяет эту функцию до всех функций менеджмента организации. Потому что вглядываясь в понятие HR, мы увидим его истинную суть: пустоту. Как в этой книге промоушен ремесла HR искажает истину, разберу на характерном примере. Цитирую, "совокупный доход акционеров за три года у организаций с высоким уровнем вовлеченности по сравнению с компаниями с низким уровнем вовлеченности выше на 36%". Отсюда автор делает вывод нежный как пельмень: следует повышать вовлечённость и лечить коллектив посредством HR. Однако скорее всего дело обстоит наоборот, это люди охотнее вовлекаются в более осмысленную деятельность, приносящую прибыль. Поскольку данная более значимая закономерность для продажи услуг HR и приобретения HR-ми организационной власти не имеет практического смысла, она в книге не затрагивается. У HR есть молоток методик, и все проблемы для него гвозди. Будем иметь в виду, перестановкой кроватей в борделе, и тем более фасилитацией коммуникаций между коллективом и руководителем, действительно можно устранить некоторые проблемы с вовлечённостью. 1. "Ваша цель, например, через 6 месяцев выйти в регионы. Определите, какие компетенции нужны будут для этого вашей команде. Оцените вашу реальную команду. И вам будет нужен внешний консультант..." Это не может не работать: чем больше удастся так внедрить в управление организацией новых "талантов", тем больше станет потребность в новых услугах HR-консультантов. Закономерно, узкий дипломированный эксперт топит за технократию. "Степень прогрессивности шкалы выплаты и тот порог выполнения целей, после которого вы прекращаете наращивать величину бонуса, вы определите вместе с HR-ом". - Как же без ХРа в таком вопросе)) 2. Про таланты. Предлагает исходить из стабильных высоких результатов сотрудника. Нет проблем. Но дальше начинается манипуляция про псевдокритерии выявления талантов: "высокая обучаемость", "умеют переключаться с одного способа поведения на другой", и т.д., и т.п. Потом удивляемся некоторым кадрам, а их выявили ХРы по "обучаемости" и "умению переключаться". Конечно, вооруженные лженаукой ХРы смогут спорить с боссами, использующими какой-нибудь тоже бестолковый критерий, вроде "толковости". Однако боссы иногда отвечают шкурой за результат, а ХРы точно нет. 3. Про ассесмент. Честно признала, что ассесмент трудящихся бесит. Описание упражнения: "Документов, которые надо проанализировать, — много, времени — мало... Таким образом в этом упражнении имитируется настоящая рабочая ситуация и провоцируются реальные эмоции". Разобрать документы при дефиците времени - надуманная и глупая задача на второстепенный мягкий навык и это скорее психологический тест. На самом деле работа оцениваемого таким способом менеджера состоит больше в формировании условий такой задачи, самого контекста и частоты возникновения подобной ситуации. А автор заявляет, что такое 90 минутное упражнение якобы "помогает оценить уровень развития следующих компетенций: планирование, принятие решений, коммуникационные навыки, умение работать с данными, ориентация в бизнесе"... Многовато. Можно психику кандидата в секретарши так попробовать проверить, наверное. Ладно когда это включено в добровольный кадровый конкурс, на Хабре про "собесы" всё написано. А вот принудительная оценка профессионалов по второстепенным мягким навыкам, испытания для пирожников тачать сапоги, это обесценивание. Для законно принятых на постоянную работу лиц их оценка не по реальным результатам, а по виртуальным тестам, это угроза нарушения прав. Человек результативен, а его заменят по филькиным критериям скоростной сортировки писем!? Автор отмечает, что метод ассесмента научный с "высокой достоверностью" 0.65. А давайте всё-таки принудительные эксперименты над людьми признаем аморальными и прекратим. Эксплуатация труда неизбежна, но пусть она будет разумной. 4. Автор пытается опровергнуть мнение Нассима Талеба о вреде отдела HR смешным доводом: HR важен, вспомните про выплаченный из-за HR-ошибок Тойота штраф в 1,2 млрд долларов. Обособление , а то и аутсорсинг, функции HR это в лучшем случае как обращение к врачу. Больная организация может обращаться, а может, ей должен заняться другой хирург. Тут снова вспоминается Талеб с рассуждениями про рациональность обращения к врачу только при серьезной проблеме: тем, кто увлекается медициной, грозит ятрогения. Также и в ситуации здоровья организации так называемый HR излишен. Да здравствуют отделы кадров! Молодежи особенно рекомендую читать эту книгу и делать выводы. Открывайте собственный успешный бизнес, хотя бы получайте хорошее образование, а то вырастете, и сказочные ХРы из книжек будут вами помыкать

Fikr bildirish

Iqtiboslar631

Надежда Арбугинаiqtibos olmoqda1 kun oldin

А вот «правильный» HR — это друг, товарищ и брат! Это ваш соратник, то есть тот, кто так же сильно, как вы, верит в вашу бизнес-мечту и нацелен на достижение стратегических целей вашей компании. «Хороший HR» всегда немного «мама» (или «папа») для всей организации, временами психолог, часто ментор и коуч, периодически советник, в случае необходимости медиатор, иногда фасилитатор, а порой и просто «зажигалка» — в общем, «тысячеликий герой». И в этом — красота и вызов нашей профессии

Fikr bildirish

Надежда Арбугинаiqtibos olmoqda1 kun oldin

Профессиональный HR помогает вашим сотрудникам — а значит, вашей организации и вам — быть успешными в той реальности и в тех обстоятельствах, в которых вы находитесь, и в тех параметрах, в которых вы определяете успех для своего бизнеса

Fikr bildirish

Надежда Арбугинаiqtibos olmoqda1 kun oldin

что же может быть менее абстрактным и более конкретным, чем 1,2 млрд долл. штрафа, выплаченного компанией Toyota в результате в том числе критичных ошибок своего HR

Fikr bildirish