Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час
Светлана Иванова

Toʻliq oʻqish va tinglash

Bepul parcha

Kitob haqida Taassurotlar68 Iqtiboslar8.8K Oʻqiyapti18.9K Javonlarda

Перед вами абсолютный бестселлер Светланы Ивановой – гуру в области оценки и подбора персонала. Многолетний успех книги кроется в том, что она не только дает представление о самых эффективных на сегодняшний день методах оценки и подбора персонала, но и предлагает готовый инструментарий с детальным изложением методик, многочисленными примерами и практическими заданиями.

Адаптируя представленные в книге технологии к специфике своего бизнеса и используя их в ежедневной практике, читатель сможет не только создать оптимальную систему оценки и подбора персонала, но и превратить свою каждодневную работу в искусство. В настоящее издание, дополненное и переработанное, вошли новые авторские технологии проведения интервью, позволяющие безошибочно оценить кандидата, затратив на это минимум времени.

Краткость и информативность делают книгу незаменимым помощником руководителей кадровых служб компаний, рекрутеров, менеджеров и предпринимателей, а также студентов и преподавателей экономических и управленческих вузов.

Менеджмент HR Бизнес

Yosh cheklovlari: 12+

Huquq egasi: Альпина Диджитал

nashriyot: Альпина Паблишер

tarjimon: Любовь Сумм

Qogʻoz sahifalar: 271

Oʻxshash kitoblar

Павел БезручкоПрактики регулярного менеджмента: Управление исполнением, управление командой

Светлана Иванова50 советов по нематериальной мотивации

Сивожелезов ПавелПилюля для управленца

Ицхак АдизесИдеальный руководитель: Почему им нельзя стать и что из этого следует

Ицхак АдизесСтили менеджмента – эффективные и неэффективные

Дэн КеннедиЖесткий менеджмент. Заставьте людей работать на результат

Управление персоналом

Сергей Бехтерев, Виктория БехтереваСпиральная динамика для бизнеса. Как создать сильную и быструю компанию

Светлана ИвановаОценка компетенций методом интервью: Универсальное руководство

Галина ПодовжняяHR без стереотипов

Дмитрий МарченкоОсновы HR: управление человеческими ресурсами. От найма до увольнения

Патрик ЛенсиониПять пороков команды: практика преодоления. Программа для лидеров, менеджеров и модераторов

Сергей Краснов, Андрей Муравьев, Александр Олегович АфанасьевНедушный директор. Как управлять и не страдать

Джон ШоулПервоклассный сервис как конкурентное преимущество

Татьяна КожевниковаHR как он есть

Питер Фейдер, Сара ТомсКлиентоцентричность: Отношения с потребителями в цифровую эпоху

Светлана Иванова50 советов по рекрутингу

Майкл ЛивайнРазбитые окна, разбитый бизнес: Как мельчайшие детали влияют на большие достижения

Патрик ЛенсиониИдеальный командный игрок

Ицхак АдизесУправление в условиях кризиса: Как выжить и стать сильнее

Kitobning boshqa versiyalari2

Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час

Светлана Иванова

Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час

Светлана Ивановаva boshqalar

Ольга Плетневаva boshqalar

15.7K

Сценарии кинофильмов Андрея Звягинцева

Александр Новотоцкий

Сценарии кинофильмов Андрея Звягинцева

Александр Новотоцкий Андрей Звягинцев Владимир Моисеенко Олег Негинva boshqalar

18+

1.7K

Oʻqib boʻldingizmi? Fikringiz qanday?

👍👎

Taassurotlar68

Роман Скляровtaassurotlarni ulashish2 yil oldin

👎Tavsiya etmayman

Книга не понравилась. Работаю в подборе уже пятый год, IT — ищу разработчиков и других айтишных специалистов. Возможно у нас специфический найм (в силу рынка кандидата), поэтому многое из описанного в книге я воспринял отрицательно. Для начала: почему книга называется «как оценить человека за час»? Даны несколько методик, которые при применении в совокупности выйдут далеко за 1 час интервью. Понятно что можно разбивать процесс на несколько этапов, но это другая история. Какой то единой структуры проведения часового интервью на основании своих методик автор не предлагает. Более того: в целом каких-то рекомендаций, как построить вменяемую методологию оценки на предложенных вариантах (ситуацинное, кейс-интервью и тд) просто нет. Отдельно описаны методики составления вопросов и интерпретаций, и все. Автор пишет про «интервью как переговоры с равными правами сторон», но неоднократно предлагает давить на кандидатов и торопить их с ответами. Достаточно предвзято и однобоко относится к определенным типам соискателей по ходу повествования, хотя в конце добавляет, что «плохих и хороших кандидатов нет, есть подходящие/ не подходящие». Очень забавно смотреть на рекомендации по типу «избегайте типичных вопросов», хотя подавляющее большинство вопросов-примеров именно такие. Более того, сами принципы формулирования вопросов того или иного типа уже легко читаемы кандидатами — в конце концов, что мешает им прочитать данную книгу и уметь определять тип вопроса? :) Книга и методики весьма абстрактны, избиты, известны, отвязаны от реальности. Как самоцель блеснуть «умением» оценить кандидата и задать «хитрые, нетипичные» вопросы — может и зайдет некоторым эйчарам, в целом таких немало. Как реальный инструмент, на базе которого или которым можно что-то сделать в найме конкретно здесь и сейчас — на мой взгляд навряд ли. Автор еще почему-то очень уверена в верности своих интерпретаций ответов кандидатов (или вымышленных кандидатов), хотя трактовать многие ответы можно очень по-разному. Я бы сказал, что автор слишком уверена в правильности собственной интерпретации ответов и основанных на этом выводах. С другой стороны понятно почему :) Вместо синтетического практикума в конце книги, на мой взгляд, гораздо лучше было бы увидеть (хотя бы) верхнеуровневую методику построения процесса интервью на предложенных в книге способах. Был у книги и положительный эффект: некоторые утверждения автора иногда наводили на мысли о карьере, жизни, позволили посмотреть на некоторые важные вещи в работе под другим углом. В том числе на то, кого считать экспертом в своей области и на основании чего.

25 kishiga yoqdi1 ta fikr

Fikr bildirish

Ux Uxuxtaassurotlarni ulashish8 yil oldin

👍Tavsiya etaman

🔮Dono

💡Axborot beruvchi

🎯Foydali

🚀Ajralish imkonsiz

В восторге. То, что искал последние лет 5. Никакой YouTube рядом не стоял. Автору респект!

4 kishiga yoqdi

Fikr bildirish

b5024668196taassurotlarni ulashish8 yil oldin

👍Tavsiya etaman

💡Axborot beruvchi

🎯Foydali

Отличная книга! Все написано понятно и четко, без воды.

3 kishiga yoqdi

Fikr bildirish

Iqtiboslar8798

Надежда Романоваiqtibos olmoqda9 yil oldin

На работе все как в жизни: люди просто должны подходить друг другу.

12 kishiga yoqdi

Fikr bildirish

Rustam Borsoviqtibos olmoqda3 yil oldin

Примеры вопросов: 1. Что Вам больше всего нравилось на предыдущем месте работы? 2. Почему Вы выбрали именно эту профессию? 3. Как Вы выбирали какое-то из мест работы? 4. Если Вам сделают предложения о работе две компании, предлагающие одинаковый пакет, как Вы будете выбирать? 5. Опишите идеальное место работы.

5 kishiga yoqdi

Fikr bildirish

Никита Куракинiqtibos olmoqda11 yil oldin

Важный момент: тот или иной этап развития бизнеса требует людей разных типов. Для пояснения привлечем Бостонскую матрицу[1]. На стадии «звезды», когда бизнес активно растет, развивается, расширяется, требует постоянных вложений и новых подходов, нужны люди креативные, инициативные, умеющие быстро принимать нестандартные решения. На стадии «дойные коровы», когда бизнес стабилен, хорошо структурирован и требует в первую очередь поддержания и системного подхода, нужны люди стабильные, хорошо организованные, склонные к соблюдению процедур, а не к изменению их. То же самое можно говорить о разных требованиях к людям в зависимости от того, какой тип корпоративной культуры мы намерены строить или поддерживать. Таким образом, первое, с чего следует начать, — это определение стратегий развития организации в целом и человеческих ресурсов в рамках этой стратегии.

4 kishiga yoqdi

Fikr bildirish