Еще один важный аспект изменений – это наем персонала. Часто руководители боятся нанимать «дорогих» специалистов, опасаясь, что завышенные зарплатные ожидания кандидата не оправдаются. Однако в моей практике ключевую роль играет гибкость в переговорах. Я использую подход, который позволяет балансировать между интересами компании и мотивацией кандидатов.
Если потенциально сильный брокер по недвижимости требует зарплату выше рыночной, я не отказываю по умолчанию. Вместо этого заключаем соглашение: кандидат получает желаемую сумму, но с условием пересмотра условий через шесть месяцев. Если за это время он достигает установленных KPI – зарплата остается на прежнем уровне, если нет – возвращаемся к базовой ставке.
Этот подход дает несколько преимуществ:
• Брокер понимает, что высокая зарплата – это аванс доверия, который нужно подтвердить результатами.
• Если ожидания неоправданны, снижение зарплаты проходит без конфликтов, ведь условия согласованы заранее.
• Даже если KPI не достигнуты, компания уже получила адаптированного сотрудника, а сам брокер понимает границы своих возможностей.
Но чтобы этот метод работал, важно четко определить KPI. Такой подход помогает найти сильных специалистов и мотивировать их максимально быстро приносить пользу бизнесу. Результаты я увидел сам: компания не только успешнее привлекала сильных кандидатов, но и сумела выстроить культуру, где ценится трудолюбие и вклад каждого. В условиях изменений это оказалось одним из основных факторов успеха.
Лидеры ХО 2.0. О трансформации бизнеса, культурных сдвигах, лидерстве нового типа и роли команды в будущем компании
