итогам опроса вовлеченности Gallup разделяет сотрудников на три категории: ✓ вовлеченные – работники, которые ощущают наиболее сильную связь с организацией и работают усердно, чтобы улучшать компанию; ✓ невовлеченные – работники, которые не прилагают дополнительных усилий и делают только то, чего от них ожидают; ✓ активно невовлеченные – работники, которые не только отрицательно настроены сами, но и заражают своим негативом других сотрудников.
востребованные сотрудники в наши дни намного легче, чем раньше, меняют компанию, если не получают того, на что рассчитывают. Люди больше не готовы умирать за идею на работе.
Свяжите работу сотрудника с его истинным интересом. Когда сотрудник работает на одной и той же должности несколько лет, как бы он ни был увлечен своим делом, он устает. Многие специалисты попросту выгорают, утрачивая смысл в том, что делают. В этом случае хорошо помогает возможность увидеть свою работу с новой стороны. Для этого поинтересуйтесь у сотрудников, что их по-настоящему увлекает, чем им на самом деле нравится заниматься. Или кем они мечтали стать в детстве. Постарайтесь найти способ связать увлечение человека с его текущей деятельностью. Например, вы можете выяснить, что ваш подчиненный хотел быть учителем и периодически вспоминает об этом. Найдите способ реализовать его желание. Он может делиться опытом с коллегами, вести курс для менее опытных сотрудников. Возможно, из него выйдет отличный наставник для новичков. Другое решение – обучение и перевод сотрудника на другую должность или частичное изменение его обязанностей. Поощряйте инициативу. Довольно часто сотрудники чувствуют свою значимость, если в компании учитываются и реализуются их идеи. Поэтому старайтесь давать им возможность проявлять инициативу.
вовлеченность сотрудников влияет множество факторов, удовлетворенность которыми снижает или повышает ее уровень. Эти факторы можно разделить на четыре основные группы: политика компании, климат в коллективе, организация труда и самореализация. Факторы первой группы – политика компании – наделяют работу сотрудников смыслом и ориентируют на результат.
Людям важно знать, чего от них ждут на работе. Поэтому наличие понятных целей должности, четких и ясных границ, задачи в соответствии с квалификацией, адекватная рабочая нагрузка влияют на вовлеченность команд.
Отлаженные бизнес-процессы, четкие и прозрачные инструкции поддерживают вовлеченность. А двойные стандарты, расхождение слов и дела у руководства сбивают с толку и отвлекают от качественного выполнения обязанностей.
