б) Указания возраста, города или любой другой конкретной информации.
в) Было — стало с элементами переживания за героя кейса.
г) Переноса этого примера на опыт кандидата и трудоустройство к нам в компанию.
Формат оформления и выпуска документа может быть следующим:
PDF — документ (надеюсь не нужно объяснять почему PDF); Презентация в инфографике; Посты с видео примерами в телеграмм канале + можно Quiz добавить и другие.
Пособие рекомендую составлять минимум из 3 разделов:
1. Кейсы и истории.
Лучшие истории, которые происходили с вашими кандидатами. Успехи и провалы. Истории, которые нужно рассказывать при отработке возражений и между прочим. Но делать это с эмоциональными нотками, чтобы не было похоже на прочтение выдержки из чужой истории.
2. Громкие имена.
Список кандидатов, с которыми вы работали или работаете до сих пор. Разбить нужно по личному HR бренду, категориям и нишам.
3. Матрица условий труда.
Лестница из услуг с объяснением, какие позиции приносят прибыль и наиболее интересны кандидатам. Каждый пункт — преимущество перед конкурентами. Задача — создать базу аргументов и видеоисторий для переговоров. Направить фокус внимания «подборщика» на сильные стороны профессии, причины выбора кандидатами.
Обратите внимание- перезванивайте кандидатам сразу. Это первая точка контакта с соискателем. Причем это происходит в точечном и массовом сегментах подбора.
как работают рекрутеры в лидирующих компаниях; 1.зафиксировать лучшие практики и инструменты; 2.на каком уровне автоматизации находится рекрутмент; 3.насколько эффективно заказчики проводят интервью/ проводится ли с ними обучение по оценке; 4.зафиксировать всю проблематику, чтобы избегать ее в первую очередь.
Перед обзвоном обязательно подготовьте таблицу, чтобы фиксировать информацию.
Данная таблица состоит (рекомендации):
сайт карьеры; качество описания вакансии на работном сайте; скорость ответа на телефонный звонок (как быстро перезвонили); качество консультации; бриф в мессенджер (направлен/нет); интервью в компании; прозрачность этапов подбора; автоматизация подбора (при возможности); пребординг/онбординг; общее впечатление.
2. Категорийность (линейный, средний, высший менеджмент + digital / IT направление.
Соберите данные в одну таблицу и проработайте получившиеся показатели. Какие цифры можно и нужно увеличить, какими методами этого добиться быстрее?
II. Вторая задача — провести многоуровневый аудит по направлениям (подробнее рассмотрим в следующих главах):
1. Своя команда. Проверка работы менеджеров:
• умение делать профессионально мероприятия по сорсингу
• скрипты (соблюдение всех оборотов и «крючков» для зацепки кандидата)
• умение оценивать компетенции
• ведение отчётности в CRM или ATL системе.
2. Мониторинг конкурентов. Сравнительная таблица о работе минимум 5 основных конкурентов.
3. Целевая аудитория 15+15. Обратная связь от своих 15 Руководителей (заказчиков) и 15 трудоустроенных сотрудников от линейного персонала до среднего менеджмента. Почему одни приняли сотрудников, а другие приняли решение трудоустроиться? Опрос даст общую картину, что происходит на рынке и что о вас думают заказчики и потенциальные кандидаты.
III. Что касаемо третьей задачи — учитесь оцифровывать и сравнивать себя с показателями других. Не нужно изобретать. Нужно анализировать и применять. Важно понимать цели, к которым вы стремитесь, и ресурсы, которыми обладаете на сегодняшний день. Тогда вы сможете выстроить эффективный план изменений. Как сказал, Махатма Ганди: «Если желаешь, чтобы мир изменился — сам стань этим изменением.
