Совершенно нормально менять и переосмысливать какие-то исходные предположения. Главное — найти систему или подход, которые позволят вносить изменения, не начиная при этом все заново.
Сколько раз вы читали, например: «Минимальный опыт работы x лет»? Задумайтесь — вам нужен кто-то, кто сможет выполнять эту работу, и какая разница, сколько времени ему понадобилось, чтобы научиться этому?
Большинство меняет работу в поисках профессионального развития. Они ищут того, что будет вдохновлять их и выведет на новый уровень. Печальная правда жизни в том, что обычно, чтобы получить повышение или возможность для развития, приходится искать новую работу. Адлер называет это «амбициозной целью»
Везде выводится маленькое окошко с частью текста, которое должно побудить читателя открыть полную версию. Поэтому первое предложение должно описывать все плюсы и преимущества вакансии и по-настоящему захватить читателя. Вот краткий список того, о чем можно и о чем нельзя писать в первом предложении:
специалист по подбору персонала Лу Адлер. Весь его подход заключается в том, чтобы продавать возможность, а не задачи, ориентироваться на цель, а не на действие
Корпоративное спонсорство проекта. В большинстве случаев выпускники инженерных специальностей должны выполнить годовой проект, оценка за который составляет значительную часть их итогового балла. Профессорам сложно из года в год придумывать уникальные темы, поэтому они приветствуют участие местного профессионального сообщества. Это отличная возможность для вас делегировать студентам проект, который вам интересен, оказывая помощь и наставничество на протяжении всей работы.
Кто может быть лучше, чем человек, написавший книгу на интересующую вас тему? Большинство авторов будут рады вашему письму и как минимум готовы пообщаться с вами. Если они сами не ищут работу — они обычно знают кого-то, кто ищет.
• Как и авторы книг, открытыми для общения могут быть авторы статей или популярных блогов по вашей теме.
Нет ничего зазорного в том, чтобы узнать, как агентство работает с кандидатами, и лучший способ сделать это — попросить кого-то обратиться в агентство в качестве кандидата и оценить качество предлагаемых вакансий. Это трюк я проделывал несколько раз, чтобы отделить шарлатанов, просто рассылающих первые попавшиеся резюме, от тех, кто знает свое дело. Некоторые из вакансий, которые мне предлагали, были настолько далеки от моих ключевых компетенций, что я сомневался, читали ли они вообще мое резюме.
Дженнингс дает хороший совет, по каким основным показателям можно оценить работу агентства: скорость закрытия вакансии, процент закрытых вакансий и среднее время работы сотрудников. И далее она продолжает: «Регулярно ли агентство общается с людьми, занимающими должности, аналогичные вашей, и понимающими проблемы технического директора? Может ли оно проконсультировать вас по вопросам оплаты труда? Понимает ли оно, что может мотивировать кандидатов вашего уровня? Есть ли у него достаточный пул кандидатов, которые ответят на их звонок?»
вы обязаны проиллюстрировать последствия такого решения. К ним относятся возможный срыв сроков проектов или риски, связанные с возможным уходом ключевого сотрудника, особенно если его навыки критически необходимы.
Преподносите эти данные не как угрозу или ультиматум, а как реальность, которую нельзя игнорировать. Вы, конечно, будете делать все, что в ваших силах, чтобы добиться успеха с тем, что у вас есть, потому что вы профессионал, который не любит неудачи.
