2. Подсистема трудовых отношений – включает: 1) анализ и регулирование групповых и личност
Социально-психологические методы управления (поощрения) – основаны на способах моти
Формировать кадровый состав следует в соответствии с такими показателями: 1) фактическая численность работников, включающая постоянных и временных работников, a также совместителей; 2) состав работников по характеру выполняемых ими видов деятельности (основные, вспомогательные, административные); 3) состав работников по социально-демографическим характеристикам (полу, возрасту, религии, национальности и др.); 4) квалификационный уровень человеческих pecypcoв.
Организационное развитие – это долгосрочная работа по усилению способности организации обновлять себя, совершенствовать свое функционирование, решать возникающие проблемы и быстро реагировать на внешние и внутренние перемены. Особо выделяют эффективное управление культурой организации, в основном в формальных рабочих группах. Участие в организационном развитии – различные плановые мероприятия, в которых задействованы организация, подразделение, производственная группа.
Закон развития – необратимого и направленного изменения (эволюционного, революционного, прогрессивного, регрессивного). Любая система при прохождении всех этапов жизненного цикла стремится достичь наибольшего суммарного потенциала. Графическое отображение закона развития – жизненный цикл организации. Закон развития опирается на следующие принципы: 1) инерции (изменение потенциала системы начинается спустя некоторое время после начала функционирования новых ресурсов компании и продолжается некоторое время после их выбытия);
Основная задача аттестации персонала – оценить соответствие уровня труда, качества и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Она проводится для того, чтобы на ее основе принять верное кадровое решение о поощрении (наказании), перемещении или обучении сотрудников
Уход работника по собственной инициативе. Необходимость поддержки со стороны администрации достаточно мала. Служба управления персоналом может провести заключительное интервью, в котором сотруднику предлагают назвать истинные причины увольнения, а также оценить различные аспекты производственной деятельности: психологический климат, стиль руководства, перспективы роста, объективность деловой оценки и оплаты труда. Возможно информирование работника о его правах и обязанностях при увольнении и т. п. Главные цели заключительного интервью — анализ узких мест в организации; попытка повлиять на решение сотрудника об увольнении.
Выделяют несколько видов кадрового резерва.
1. По виду деятельности:
1) резерв развития – группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий). Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры – профессиональную либо руководящую карьеру;
2) резерв функционирования – группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.