Я рекомендую узнавать причины не только отрицательного решения по кандидату (что не понравилось? смутило, не хватило, оттолкнуло? и почему?), но и положительного решения (что понравилось? почему решил рассматривать кандидата дальше? есть ли что-то, что смутило?). Так вы лучше почувствуете портрет должности и потребности заказчика.
Про компанию / проект / отдел и команду Чем занимается компания, какие направления бизнеса. Где головной офис, есть ли филиалы. Как давно существует компания/проект? Что за проект/продукт. В чем суть, функциональность сервиса? Кто клиенты, ЦА? Сколько клиентов? Кто конкуренты? Чем вы выигрываете перед конкурентами? Чем проигрываете? Сколько человек входит в команду, кто за что отвечает? Как делятся полномочия у них между собой и с руководителем? Ключевые люди проекта? Как построен процесс (поэтапно)? Откуда возникают идеи по развитию продукта/проекта? Какая методология разработки используется в проекте? Какие agile-практики? Какой стек технологий? Какие инструменты работы? Какие корпоративные особенности, культура, ценности? Расскажите про саму команду. Как можно людей охарактеризовать? Что вы в них цените? Чем ваша команда отличается от других? Чем ребята увлекаются? Дружат ли, тусуются ли вне работы? Как долго в среднем работают? Мотивирующие/демотивирующие факторы Какие плюсы работы в компании/команде? Чем может заинтересоваться человек со стороны, если он работу не ищет? С какими сложностями новый сотрудник может столкнуться? Какая текучка и почему увольняются сотрудники? Какие в проекте есть возможности карьерного и профессионального роста? Используется ли в команде бюджет на обучение? История возникновения вакансии Почему открылась вакансия? Если замена, то почему уволился/уволили? Чем нравился / не нравился сотрудник? Как давно уже ищете человека? Как и где искали? Какие сложности в поиске? Зона ответственности Какая роль у кандидата? Цель должности (ожидаемый результат)? За что он будет отвечать? Какие задачи? Какие полномочия? С кем будет взаимодействовать? Как будет делиться зона ответственности/задачи между ним и другими членами команды, в т.ч. руководителем? Как будет оцениваться его эффективность? Требования Идеальная картина: какие компетенции (знания, умения, навыки, личностные качества) должны быть у кандидата? Что критично должно быть у кандидата, без чего никак? А чему он может научиться в процессе, уже работая у вас? Какой должен быть личностно человек, чтобы сработаться с командой? Какие стоп-факторы? Каких кандидатов не рассматриваем, кто не «ваш человек»? Из каких компаний, с каким опытом может подойти? Из каких компаний точно нет? Условия Какая вилка зарплаты (какая минимальная и максимальная сумма)? Ее структура, от чего будет зависеть? Будет ли меняться зарплата на время испытательного срока и после него? Есть ли возможности повышения зарплаты (как часто, как скоро, от чего зависит)? Какие еще есть «плюшки» (компенсации и льготы) в компании? График работы: офис, удаленка, гибрид? Возможен ли переезд и есть ли компенсация? Адаптация и испытательный срок Как новый сотрудник будет вливаться в работу? Что он должен будет узнать? Чему научиться и в какие сроки? Какие результаты должен показать, чтобы пройти испытательный срок? Сроки и процесс подбора Когда хотите принять человека, какой дедлайн?
Про компанию / проект / отдел и команду Чем занимается компания, какие направления бизнеса. Где головной офис, есть ли филиалы. Как давно существует компания/проект? Что за проект/продукт. В чем суть, функциональность сервиса? Кто клиенты, ЦА? Сколько клиентов? Кто конкуренты? Чем вы выигрываете перед конкурентами? Чем проигрываете? Сколько человек входит в команду, кто за что отвечает? Как делятся полномочия у них между собой и с руководителем? Ключевые люди проекта? Как построен процесс (поэтапно)? Откуда возникают идеи по развитию продукта/проекта? Какая методология разработки используется в проекте? Какие agile-практики? Какой стек технологий? Какие инструменты работы? Какие корпоративные особенности, культура, ценности? Расскажите про саму команду. Как можно людей охарактеризовать?
Бизнес. Чем занимается компания? Чем она классная? Цель. Для чего мы ищем человека — что он должен решить, какого результата добиться? Задачи. Что он будет делать, за какой фронт работы отвечать? Компетенции. Какой должен быть кандидат, способный решать эти задачи? Без чего он не справится? А чему вы можете/готовы научить? Стоп-факторы. С каким человеком вы точно не сработаетесь? Что недопустимо? Конкурентные преимущества. Почему он должен заинтересоваться предложением и прийти к вам? Вознаграждение, мотивация. Что вы предложите кандидату за его опыт, чтобы он решил ваши задачи?
Погружение в предметную область дает вам экспертизу. Помогает вам чувствовать заказчика, целевую аудиторию, кандидатов, рынок — задавать правильные вопросы, получать ответы, закрывать вакансии и радовать людей, что они нашли друг друга.
Почитайте описание вакансии или заявку на подбор, если она уже есть. Загуглите все незнакомые слова и понятия, погрузитесь в предметную область. Рекрутер не должен знать все, но он должен уметь разобраться в новой информации. И неважно, кого вы ищете — разработчика, бухгалтера, менеджера по продажам или директора по маркетингу.
рекрутинг — это командная работа, а результат зависит от обеих сторон. Один час времени руководителя поможет вам лучше понять портрет, презентовать вакансию кандидатам, и в будущем сэкономит руководителю не один час на нерелевантных кандидатов.
