Как только в голове руководителя зародилась мысль об увольнении, он должен убедиться в том, что действительно сделал все возможное для исправления ситуации в сторону улучшения:

— четко и конкретно ставил задачи,

— формировал договоренности и закреплял ответственность,

— создавал условия для повышения квалификации работника,

— помогал справляться с трудностями,

— информировал сотрудника о происходящих в компании изменениях,

— давал справедливую обратную связь о его успехах и недоработках.

Если руководитель поступал именно так, а результаты подчиненного не улучшались, и приходилось все чаще переделывать его работу, значит, настало время действовать более решительно.

Вы правильно определили кандидата на увольнение, если, несмотря на управленческие усилия, подчиненный продолжает действовать неэффективно:

— имитирует бурную деятельность, но при этом не выполняет поручения;

— оспаривает и критикует поставленные задачи;

— неоднократно нарушает сроки исполнения;

— не реагирует или негативно реагирует на критику и замечания;

— опаздывает или часто отсутствует на рабочем месте;

— требует персонального отношения и дополнительного внимания;

— не идет на предложенный компромисс;

— саботирует нововведения, при этом не предлагает собственных инициатив;

— отказывается говорить о проблемах, копит обиду;

— ему нужно «разжевывать» любую задачу;

— не следует корпоративным стандартам и правилам;

— не хочет учиться, имея завышенную самооценку;

— принципиально не соглашается с мнением руководства, даже при полной очевидности происходящего,

— наносит материальный ущерб организации.