хотят видеть клиенты нашего бизнеса? Понимание этого помогает HR сфокусироваться на привлечении кандидатов, которые лучше всего соответствуют ожиданиям клиентов. Это включает в себя не только профессиональные навыки, но и личные качества, которые клиенты ценят в обслуживающем персонале.
2. Управление талантами и планирование рабочей силы. Как HR формирует лидерские компетенции, чтобы гарантировать предоставление услуг на уровне, который ожидают клиенты? Это включает в себя развитие навыков и качеств, необходимых для лидеров, которые могут вдохновить команду на высокие стандарты обслуживания.
3. Обучение и развитие. Есть ли у нас программы, направленные на развитие тех знаний и навыков, которые клиенты хотят видеть в обслуживающих их сотрудниках? Например, тренинги по улучшению навыков общения, решению конфликтов и повышению клиентоориентированности.
4. Управление эффективностью. Какие показатели внешнего клиента мы можем использовать для оценки влияния работы сотрудников? Это могут быть отзывы клиентов, показатели удовлетворенности и лояльности, которые отражают влияние работы сотрудников на вовлеченность клиента.
5. Создание ценностей компании. Насколько наши ценности согласованы с ценностями наших клиентов? Это важно для создания единой культуры, которая поддерживает миссию компании и ожидания клиентов.
Задавая такие вопросы, HR может понять, что все начинается с определения того, кто является вашим конечным клиентом и чего он ожидает.
Более того, с таким мышлением HR, оказывая сервис внутренним клиентам (сотрудникам), они помогают обслуживать и внешних клиентов. Если вы не взаимодействуете напрямую с клиентом, ваша задача — поддерживать тех, кто это делает. Каждый HR-специалист должен работать над тем, чтобы создать условия для успешной работы сотрудников, которые взаимодействуют с клиентами
2. Управление талантами и планирование рабочей силы. Как HR формирует лидерские компетенции, чтобы гарантировать предоставление услуг на уровне, который ожидают клиенты? Это включает в себя развитие навыков и качеств, необходимых для лидеров, которые могут вдохновить команду на высокие стандарты обслуживания.
3. Обучение и развитие. Есть ли у нас программы, направленные на развитие тех знаний и навыков, которые клиенты хотят видеть в обслуживающих их сотрудниках? Например, тренинги по улучшению навыков общения, решению конфликтов и повышению клиентоориентированности.
4. Управление эффективностью. Какие показатели внешнего клиента мы можем использовать для оценки влияния работы сотрудников? Это могут быть отзывы клиентов, показатели удовлетворенности и лояльности, которые отражают влияние работы сотрудников на вовлеченность клиента.
5. Создание ценностей компании. Насколько наши ценности согласованы с ценностями наших клиентов? Это важно для создания единой культуры, которая поддерживает миссию компании и ожидания клиентов.
Задавая такие вопросы, HR может понять, что все начинается с определения того, кто является вашим конечным клиентом и чего он ожидает.
Более того, с таким мышлением HR, оказывая сервис внутренним клиентам (сотрудникам), они помогают обслуживать и внешних клиентов. Если вы не взаимодействуете напрямую с клиентом, ваша задача — поддерживать тех, кто это делает. Каждый HR-специалист должен работать над тем, чтобы создать условия для успешной работы сотрудников, которые взаимодействуют с клиентами
