Просмотр влияния сотрудников на деятельность организации Рассмотрим два варианта взаимодействия. 1. Влияние действующего сотрудника. 2. Возможное влияние потенциального сотрудника или соискателя.
Действующий сотрудник и организация Здесь надо идти от общего к частному: сначала исследуем взаимодействие сотрудника с большой системой (организацией), а далее все более декомпозируем наши исследования вплоть до взаимодействия с определенными сотрудниками по необходимости. 1-й просмотр. Сотрудник — организация. 2-й просмотр Сотрудник — подразделение. 3-й просмотр. Сотрудник — сотрудник. Здесь надо понимать, что просматривая на всех трёх уровнях, мы можем получать противоречивые результаты анализа эффективности. Например, сотрудник приносит пользу организации, но конфликтует со структурами или другими сотрудниками. Или наоборот, он может быть полезным для каких-то структур или руководителей, но приносить вред организации в целом.
Примерные запросы, создаваемые для просмотра. Сила положительного влияния сотрудника Х на рост компании на период (указать подробные даты и периоды). Сила положительного влияния сотрудника Х на реализацию проекта У. И т. д. Точно также создаём запросы в отношении взаимодействия сотрудника с отделами и другими сотрудниками. Возможности просмотра информации ограничены только вашими способностями создавать структурированные запросы.
Здесь необходимо построить такие модели анализа и влияния: 1. Просмотр результатов переговоров. 2. Введение элемента влияния, конгруэнтному желательному результату. 3. Просмотр результата переговоров в варианте внесения изменений.
Создаём запрос на листе бумаги Например: «Результаты переговоров между Х и У (в данном примере это конкретные люди, где Х — это субъект нашей стороны переговоров)»
1. Стена — вопрос 2. Появляются два субъекта. 3. Исследуем их так, как в практике исследования взаимоотношений. 4. Когда взаимодействуют сущности, создаём приказ нашему субъекту Х трансформироваться в субъект, способный доминировать или быть равноправным субъекту У (в зависимости от ситуации в реальности). 5. Тщательно исследуем сущностные аспекты трансформированного субъекта. В процессе просмотра спрашиваем себя: «Какие аспекты появились у нашего нового субъекта, которых раньше не было, и как они могут повлиять на результат?» 6. Освобождаем Комнату и выходим. 7. Анализируем все, а особенно аспекты новой трансформированной сущности, и думаем над тем, как эти аспекты можно реализовать в реальной ситуации. 8. Присваиваем нашему переговорщику новые аспекты, трансформированные в процессе просмотра. 9. Создаём изменённый запрос «Результаты переговоров между Х и У, где Х использует качества, трансформированные в предыдущем просмотре. 10. Входим в Комнату и наблюдаем влияние нового аспекта (качества). Предложенная практика несёт в себе сложный момент идентификации трансформированных качеств нашего субъекта Х. Здесь я рекомендую акцентироваться на простых качествах, таких как импульсивность, скорость, резкость или мягкость, гнев или радость и т. д. Не стоит создавать сложные модели личностных особенностей. Например, если при просмотре результата переговоров в начале мы увидели, что субъект Х слишком импульсивный, а после трансформации появилось качество мягкости, то имеет смысл подумать над тем, как привнести мягкость в роль нашего переговорщика.
Далее сужаем воронку влияния субъектов и оставляем самые уязвимые. Далее работаем с ними классическими методами, исходя из ситуации в организации. Это уже другая работа. Здесь мы занимаемся только анализом и выявлением слабых и сильных мест. Также можно проводить практики более частных ситуаций. Таких, как проведение переговоров, кадровые вопросы и т. д. Например, проведение переговоров. Чаще всего нас интересует результат. Следовательно, здесь есть следующие аспекты: Желаемый результат Ролевое позиционирование при нынешнем соотношении сторон Действия для эффективного проведения переговоров То есть, сначала мы можем просмотреть вероятный исход и ролевое позиционирование сторон, а далее, если нас не устраивает сценарий, мы можем исследовать возможности, при которых может наступить другой результат. Конечно, мы не берём сложные переговоры, результат которых может являться только частью какого-то более глобального переговорного процесса. Я предлагаю общий регламент, внутри которого вы сможете моделировать свои ситуации в переговорах. То есть некую интуитивную модель, которую вы сможете взять за основу.
То есть, снова прочитайте на листе бумаги свой первоначальный запрос и начните медленно и тщательно анализировать полученную информацию в строгой привязке к запросу. Далее вы сможете исследовать их взаимодействие по другим параметрам, и оно может отличаться от предыдущего сценария. Например: «Соотношение экономических статусов в таком-то временном периоде организаций Х и У в такой-то экономической и территориальной среде» То есть соотношение ресурсов может быть одним, а статусы другими. Это потому, что взаимодействие ресурсов мы видим в привязке к действиям, происходящим на основе имеющихся мотиваторов, и можем не увидеть «случайно» внедряющиеся дополнительные факторы в будущем. Правда, это бывает довольно редко. Или следующим запросом может быть: «Найти элемент в организации Х, способствующий слабой позиции по отношению к У» Для такой работы мы должны составить карту энергообъектов организации, создающих результирующий вектор движения в рыночной среде, и далее произвести сложную работу по анализу силовых аспектов при взаимодействии Х и У. Здесь мы не будем создавать сложные модели исследования взаимодействия нескольких субъектов одновременно. Я рекомендую сделать эту работу с каждым внутренним субъектом организации Х, поочередно помещая его во взаимодействие с организацией У. Например, организация Х состоит из 10 внутренних субъектов, в сумме создающих вектор движения в будущее. Берём субъект номер 1 организации Х. Создаём запрос: «Уровень силового статуса субъекта 1 при взаимодействии организаций Х и У». Заходим в Комнату и посылаем мысленную команду «В центре комнаты появляются организация У и субъект 1 организации Х». Исследуем взаимодействие. Далее выходим и ставим балл от 1 до 10, отражающий просмотренное взаимодействие. Отдельно проводим просмотр каждого субъекта организации Х при взаимодействии с объектом У.
Порядок работы при просмотре взаимодействия систем на примере двух конкурирующих торговых организаций Сформулируйте название двух субъектов (например, организация Х и У) Запишите на бумаге запрос. Например: «Соотношение возможностей в таком-то временном периоде организаций Х и У в такой-то экономической и территориальной среде» 1.Войдите в изменённое состояние сознания (техника описывалась выше). 2.Теперь перед вами Стена. Потрогайте её вашей ментальной рукой. 3.Сделайте на Стене надпись так, как вы сделали на листе бумаги. 4.Войдите в пустую Комнату. 5.Пошлите в центр Комнаты мысленный вопрос. Такой же, как на Стене. 6.Теперь пусть в центре комнаты появятся два объекта в виде каких-то сущностей или фигур и начнут взаимодействовать в соответствии с запросом указанным на Стене. 7.Частично наблюдайте и частично воздействуйте на энергетику пространства так, что бы присутствовал динамизм. Но не старайтесь визуализировать процесс принудительно, в соответствии с вашим предпочтением тому или иному объекту. Это не изменит ситуации в реальной среде, но может ввести вас в излишние соблазны. 8.Наблюдайте за их взаимодействием. Уверяю вас, оно будет происходить самом по себе. Не делайте сразу выводы. Поработайте 2—3 минуты. 9.Далее освободите Комнату от всех элементов. 10.Повернитесь и выйдите наружу. 11.Поблагодарите ваше рабочее пространство.
Помните, что ответ строго ограничен рамками сформулированного запроса!
Наблюдаем соотношения силы, энергий, образов и взаимодействие. Следующими этапами могут быть просмотры ресурсов, необходимых для эффективного взаимодействия с внешним окружением. Здесь необходимо также создавать субъектность.
С помощью запроса приказываем проявиться символическим (сущностным) образам данных объектов в соответствии с реальной энергетической составляющей, и наблюдаем за их взаимодействием. Сначала мы как бы подталкиваем их к взаимодействию, а далее наблюдаем, как оно происходит без нашего воздействия. Например, могут появиться геометрические фигуры или какие-то мифологические существа, или какие-либо персонажи сказок. Крайне важно, чтобы появляющиеся символы были до-проективны. По их соотношениям и объемам мы можем понять силовой потенциал каждой из организаций в данной жизненной ситуации. Далее, мы можем просмотреть сценарий развития взаимодействия в какой-то временной перспективе при имеющихся ресурсах и условиях. Здесь мы определяем субъектов для просмотра. Оставляем те же два объекта, две организации. Они же будут субъектами для анализа. Организация Х и организация Y. Создаём запрос до начала работы: Задаём конкретную дату в будущем, где мы хотим увидеть состояние двух организаций по отношению друг к другу. Запрос на Стене перед Комнатой будет выглядеть так: «Дата полностью. Названия компаний Х и Y. Энергетическое соотношение и статус» Посылаем запрос в центр комнаты: «Пусть проявятся образы двух объектов и начинают взаимодействовать».
Сначала выявляем две самые большие взаимодействующие части и проводим с ними работу, проясняющую силовые составляющие. То есть внутри Комнаты помещаем два субъекта и наблюдаем их взаимодействие на предмет поглощения, отталкивания, доминирования, устойчивости и т. д. Исходя из результатов анализа, мы должны принять решение — по каким аспектам мы будем далее проводить работу. Например, мы должны выяснить, какие элементы дают преимущество сильному объекту, и какие элементы могут этому противостоять, или какие элементы могут создавать устойчивость. Здесь не может быть четких схем, потому что любая организация это чрезвычайно сложный организм. Но, даже понимание соотношения сил двух систем или двух организаций, может дать понимание для принятия решений. Ключевой ошибкой при анализе больших систем может быть создание открытых вопросов вроде «Чем закончится взаимодействие?». Или «Что надо сделать для того-то и того-то?». Ответы на такие вопросы могут приходить из самых поверхностных проективных уровней согласованной реальности и не иметь ничего общего с эффективным решением задачи. Мой опыт работы с организациями указывает на то, что только тщательное исследование силового взаимодействия на уровне глубинных символических слоев может дать объективную информацию. Информация постепенно сама прорастет из проведенного анализа в случае качественной проработки на глубинном уровне. Анализ внутренних подсистем (например, внутренних отделов или структур) позволяет подходить к процессу просмотра более креативно. Например, манипулировать вставками символов в процессе анализа.
Порядок работы: 1. Войти в изменённое состояние сознания. 2. Создать Стену. 3. Создать надпись. «Дата события полностью. Название двух команд (субъектов). Результата матча выигрыш-проигрыш по счёту. 4. Войти в Комнату. 5. Послать мысленный приказ: «Пусть в центре комнаты появятся две сущности или два символа двух команд и начнут взаимодействовать так, чтобы мне стало понятно, каким будет результат». 6. В центре Комнаты появляются два символа, или два объекта и начинают взаимодействовать. Необходимо наблюдать за силовыми соотношениями их действий 1—2 минуты. 7. Запомнить информацию. 8. Освободить комнату от всех объектов. 9. Оставаться в комнате. 10. Создать следующий запрос, не выходя из Комнаты: «Пусть в центре комнаты появятся два главных тренера этих двух команд и проявят свои эмоции в соответствии с результатом данного матча». Наблюдайте 30—60 секунд 11. Создайте ещё какую-нибудь собственную модель и наблюдайте за взаимодействием. 12. Освободите комнату и выйдите обратно. 13. Вернитесь в обычное состояние и проанализируйте информацию.
Важно! Рекомендую пренебрегать цифровыми показателями счета, если таковые будут стремиться внедриться в процессе работы. С цифровыми результатами необходимо проводить отдельную работу как в примере с рыночными трендами. 5
